Habla con cualquier líder de una organización y te dirá que una de las cosas que más les molesta es perder gente buena. Hay un dicho que se ha vuelto muy común: “La gente no deja malos trabajos, deja malos jefes”. Si bien muchas personas se van debido a su relación con las personas a las que reportan directamente, las razones son más variadas en muchos casos.
La infelicidad es una de las principales razones por las que los empleados dejan las organizaciones. Sin embargo, ¿qué es exactamente lo que hace que la gente sea infeliz? Hay una serie de factores que entran en la ecuación que pueden hacer que las personas concluyan que podrían estar mejor trabajando en otro lugar.
La decisión de dejar una organización no se toma de la noche a la mañana. Por lo general, las condiciones han existido durante mucho tiempo, drenando lentamente el entusiasmo y el deseo del empleado de dar lo mejor de sí mismo en el trabajo todos los días. Como dice Phil Johnson, fundador y director ejecutivo de The Master of Business Leadership: “El drama, el caos y el conflicto experimentados en estos entornos de trabajo tóxicos conducen a bajos niveles de compromiso de los empleados”.
Aquí hay siete problemas que lentamente agotan el deseo de una persona de trabajar para una organización:
FALTA DE APRECIACIÓN
Las personas pasan mucho tiempo en el trabajo, y si tienen la sensación de que no son apreciadas, poco a poco perderán energía y ganas de dar lo mejor de sí mismas. La falta de aprecio puede manifestarse de diversas formas. La falta de reconocimiento por sus logros es un ejemplo clave. Cuando estamos trabajando duro, haciendo un buen trabajo, y nadie parece darse cuenta, mata nuestro deseo de seguir haciendo más. Otra área es la falta de interés por nuestros intereses especiales, talentos y vida fuera del trabajo. Cuando pasamos tanto tiempo en el trabajo, esperamos que los demás se interesen en nosotros como individuos únicos, con talentos, necesidades, luchas y situaciones familiares especiales. Y queremos que las personas a las que reportamos nos apoyen cuando estemos pasando por momentos difíciles.
“Cuando los empleados sienten una conexión genuina con su líder, su rol y la organización, son colaboradores y comunicadores más fuertes y están más comprometidos”, explica Debbie Muno, directora general de Genos North America.
INJUSTICIA Y FAVORITISMO
Si bien existen diferentes niveles de talento y responsabilidades dentro de las organizaciones, esperamos que los estándares para las promociones y las reglas de conducta se apliquen por igual a los empleados de la organización. Pocas cosas son tan molestas como cuando los superiores no cumplen las reglas organizacionales que se espera que sigan.
Otro punto doloroso que realmente agota el desempeño es cuando las personas perciben que las promociones se otorgan con base en el favoritismo y no en la meritocracia. El resentimiento y la ira resultantes de estas acciones, o simplemente la percepción de ellas, crean una cultura tóxica que hace que las buenas personas se vayan.
NO PERMITIR AUTONOMÍA SOBRE EL TRABAJO PROPIO
Para sentirnos realizados en nuestro trabajo, necesitamos tener algo que decir sobre cómo se ve nuestro trabajo. Ya sea que podamos elegir en qué trabajamos, tener voz en los objetivos de la empresa o tener voz en las decisiones relacionadas con el trabajo, necesitamos tener opciones para sentirnos realizados en nuestra carrera.
El mejor trabajo ocurre cuando los líderes confían en nosotros para saber qué hacer y pueden contar con nosotros para hacerlo bien. Los gerentes que actúan como guías y entrenadores, y que son accesibles cuando los empleados tienen problemas, verán que su personal se desempeñe mucho mejor que aquellos que microgestionan y permiten que su gente tenga poca discreción sobre cómo se realiza su trabajo.
NO MOSTRAR INTERÉS EN LAS PASIONES DE LOS EMPLEADOS
Las organizaciones que esperan que los empleados hagan su trabajo sin tener en cuenta lo que les apasiona, no solo pierden el aprovechamiento de esas pasiones, sino que también alienan a su gente. Se necesita trabajo, esfuerzo y conocer a las personas para descubrir cuáles son sus pasiones. Desafortunadamente, muchos lugares de trabajo no tienen el deseo de averiguarlo. Como resultado, aquellos que creen que los empleados son contratados simplemente para ocupar un puesto y deben dejar sus pasiones en casa encontrarán una rotación significativa entre sus equipos. Después de un tiempo, estos miembros del equipo buscarán otras empresas conocidas por una cultura de prioridad de los empleados.
Por otro lado, aquellas organizaciones que se esfuerzan por encontrar las conexiones entre el trabajo de su gente y sus pasiones verán un aumento en la productividad, tasas más altas de satisfacción laboral y un lugar de trabajo más feliz en general. Con ese fin, la autora Debbie Peterson recomienda utilizar cuestionarios psicométricos. “[Estos] pueden garantizar que los empleados estén en roles donde sus habilidades y personalidades puedan brillar, y garantizar la longevidad del empleado y su empleo, así como el desempeño de la organización”, explica Peterson.
AGRADECIMIENTO ÚNICO PARA TODOS LOS PERSONALES
Muchas organizaciones tienen un Día de Apreciación del Empleado una vez al año cuando todos son reconocidos y tratados por igual. El problema es que no todos tienen las mismas habilidades, contribuyen por igual o aportan regularmente el mismo esfuerzo. Recibir el mismo reconocimiento que alguien que hace el menor trabajo posible molesta a aquellos que van más allá, le dan más entusiasmo a su trabajo y dan lo mejor de sí todos los días.
Las personas no solo deben ser reconocidas por sus logros, sino que también deben poder comunicar cómo desean ser reconocidas. En mi libro, The Other Kind of Smart, hablo sobre lo importante que es conocer a las personas para poder apreciarlas de una manera que conecte poderosamente con ellas.
UNA FALTA DE SENTIDO
Una cosa por la que los millennials se han vuelto conocidos es por querer que su trabajo tenga significado y sentir que están marcando la diferencia. Las generaciones anteriores también querían esto, pero se conformaron con menos porque creían que el lugar de trabajo no era el lugar donde esto era posible. Ahora, los millennials son una parte importante de nuestro lugar de trabajo y están ascendiendo a posiciones de liderazgo. Finalmente, las organizaciones han comenzado a prestar atención.
Las organizaciones deben crear una visión y compartirla con su gente de una manera que asegure que todos entiendan cómo su contribución marca la diferencia. Todos quieren sentirse orgullosos de su trabajo y de la organización para la que trabajan. Esto será cada vez más importante a medida que las generaciones más jóvenes, cruciales para el éxito de una organización, lo exijan.
FALTA DE DIVERSIÓN Y JUEGO
En décadas anteriores, la idea de que deberíamos divertirnos en el trabajo habría dejado a los líderes horrorizados. El trabajo era trabajo y se esperaba que la gente se divirtiera fuera del lugar de trabajo. Desde entonces, hemos llegado a comprender que divertirse en el trabajo es una excelente manera de animar a las personas, darles algo que esperar e incluso aliviar el estrés y el aburrimiento. “Por ejemplo, [algunas] firmas de alta tecnología alientan ahora a los empleados a tomar descansos para jugar al tenis de mesa”, dice Peterson, “con el beneficio adicional de que promueve la aptitud física y neurológica”.
Cuando a las personas no solo se les permite, sino que se les anima a divertirse en su lugar de trabajo, están más relajadas, pueden construir camaradería con sus colegas y están motivadas para desempeñarse mejor.
