Navegar por el lugar de trabajo puede ser un desafío en los mejores momentos, especialmente como gerente responsable de liderar equipos exitosos y apoyar a otros a través de los altibajos de sus propias carreras. Agregue una pandemia, la gran renuncia, una renuncia silenciosa y conversaciones sobre una posible recesión, y no es de extrañar que las conversaciones sobre cómo administrar un equipo se actualicen y perfeccionen.
El período de la pandemia ha visto ofertas de empleo y tasas de abandono récord, y solo en la primavera de 2022, casi el 2,5% de todos los trabajadores, es decir, cuatro millones de personas, cambiaron de trabajo. Esto significa que muchas personas están en nuevos roles y algunas pueden estar administrando un equipo por primera vez.
Cómo administrar ese equipo en un momento de agitación puede ser un equilibrio complicado, especialmente para aquellos que son nuevos en la gestión de personas. Mantenerlos demasiado apretados puede alejarlos, pero otorgar demasiada autonomía, especialmente cuando una fuerza laboral puede ser híbrida o completamente remota, tiene su propio conjunto de complicaciones. Y con el agotamiento de los empleados en su punto más alto (las búsquedas de «síntomas de agotamiento» alcanzaron su punto más alto en mayo de 2022), este baile es aún más crítico para hacerlo bien.
Gestionar en un momento de agotamiento es posible; sin embargo, solo se necesita un enfoque reflexivo y una ejecución cuidadosa.
Existe una oportunidad para que las empresas traigan la idea de un «ajetreo» más plenamente a la conversación en el lugar de trabajo. Todos tenemos cosas que haríamos si el dinero no fuera parte de la ecuación, entonces, ¿por qué tenemos tanto miedo de hablar de eso en el trabajo? De hecho, alentar a sus empleados a perseguir sus pasiones solo los ayudará a crecer como humanos y empleados.
Al alentar a sus compañeros de equipo a participar en lo que los emociona, les está dando permiso para perseguir su felicidad o alegría. Claro, existe la posibilidad de que eventualmente pierda a su empleado por cualquiera que sea su ajetreo secundario. Pero en muchos casos, podría ser justo lo que necesitan para revitalizarse y reequilibrar su trabajo actual y su vida personal. Mi amiga Rachel tuvo esta experiencia cuando decidió lanzar un podcast sobre transiciones profesionales como un proyecto apasionante junto con su trabajo en recursos humanos; ahora, dice que aporta conocimientos de esas conversaciones a su función diaria para apoyar mejor a los empleados a los que apoya en sus propios viajes.
Una de las mejores cosas que puede hacer un gerente es predicar con el ejemplo, y esta no es una excepción. Considere primero mostrar a sus empleados lo que lo hace feliz fuera de la oficina, y sea abierto sobre cómo incorporar esto en su equilibrio diario entre el trabajo y la vida. Esto también puede generar confianza y una conexión genuina entre usted y su equipo, y mostrarles que no tienen que reprimirse para integrarse por completo en el lugar de trabajo.
La confianza es absolutamente la cualidad más importante que debe tener su equipo, especialmente en un entorno de trabajo remoto o mixto. Uno de los mayores errores que puede cometer como gerente es no confiar lo suficiente en sus empleados y no delegar suficiente trabajo a su equipo.
Ahora bien, este tipo de confianza no significa simplemente dejar que las cosas pasen, o no prestar atención y consultar con sus empleados sobre los proyectos que están ejecutando. Significa no tener miedo de dejar que aprovechen oportunidades de alcance y potencialmente fracasen; significa aceptar que las prioridades pueden ya veces deben cambiar.
Especialmente en un momento de agotamiento, la microgestión o la hiperconcentración en tareas específicas pueden llevar a los empleados que ya están atados a un punto de ruptura. Tenga esto en cuenta y demuéstrele a su equipo que confía en ellos para hacer el trabajo, pero que también puede ser flexible sobre cómo llegar allí. Como todos sabemos, lo que realmente importa son los resultados.
Nadie nace siendo un buen gerente; esta es una habilidad que se enseña y se domina a través del tiempo y la práctica. Apoyarse en mentores confiables para que lo guíen a través de las etapas iniciales de convertirse en líder puede ser valioso, y puede aprender mucho de sus pasos en falso.
En última instancia, son los comentarios de las personas que está administrando los que serán absolutamente críticos para su crecimiento como gerente y líder. Esté abierto a la retroalimentación de los informes de su director; pídela a menudo y sé receptivo a lo que te digan. Ponte curioso. Haga preguntas de seguimiento.
Asegúrate de que todos estos comentarios no caigan en un agujero negro tampoco. Documente todo, haga un seguimiento de los objetivos y los comentarios a lo largo del tiempo, y verifique con frecuencia para ver dónde están las cosas. Muchas plataformas de software de recursos humanos lo ayudarán a automatizar este proceso, pero en caso de apuro, solo mantenga un cuaderno donde escriba comentarios y metas a medida que evoluciona su carrera.
Muchos líderes tienen miedo de hablar sobre trayectorias profesionales fuera de los roles actuales, pero es mejor tener esto a la vista que tener un equipo de renunciantes silenciosos que se administran de manera ineficaz.
Las carreras de las personas pasan por fases: lo que funcionó en un momento determinado puede no serlo ahora. Tener una conversación honesta sobre si un empleado está satisfecho en su trabajo actual solo puede ayudar, no obstaculizar, su crecimiento y dirección futuros. Sea un socio para ayudarlos a planificar a largo plazo, incluso si eso significa discutir proyectos apasionantes y transferencias internas o desarrollar habilidades que los preparen en el futuro para un rol fuera de su organización.
Está bien permitir que sus empleados cambien y crezcan, y lo respetarán y confiarán más en usted como gerente por reconocer esto y apoyarlos como individuos, no solo como empleados que desempeñan un rol específico en un momento específico.
